企业激励方法调查范文四篇

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人力资源是企业最重要的资源，企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，关键在于吸引优秀的人才进入企业为我所用，同时必须对进入企业的人才实施科学合理的激励才能实现企业利益和员工利益的双赢。

一、企业员工激励机制存在的主要问题

1.1激励机制执行力度不够

首先，企业管理层尤其是中低层的管理人员对人力资源管理的认识不够，没有真正树立人力资源管理和开发的观念，这也从一个层面反应出企业对管理人员的培训不够重视，中低层的管理人员缺乏足够的专业素养。很多管理人员认为人力资源管理就是在员工出勤、奖励、工资分配等方面加以限制和管理，而在激发员工积极性、主动性和创造性等方面认识不到位，工作不扎实，配套的培训、激励措施不及时，绩效考核的作用不能有效发挥。

1.2绩效考核流于形式

企业目前在绩效考核上重视不够，绩效考核往往流于形式，没有将绩效考核的相关规定落在实处，切实发挥绩效考核在员工激励机制中的基础作用。在绩效考核结果的运用上存在问题。企业没有将考核结果作为员工“奖金分配、薪酬调整、职位晋升、岗位调动”等的重要参考，使员工对绩效考核缺乏信任感，从而也不能发挥绩效考核的重要激励作用，影响了员工工作积极性。

1.3薪酬激励水平不高，激励形式过于单一

激励形式过于单一也是企业必须面对和解决的问题。从激励的形式和方式来看，员工激励一般包括物质激励和精神激励两个方面。企业在不同的企业发展阶段，要有适合本企业自身情况和员工需求的激励方式。马斯洛的需求层次理论指出人的需要层次是从低到高发展的，但低层次的需要（生理和安全需要等）得到满足时人们就会追求高层次（尊重和自我实现等）的需要。换句话说，物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。

1.4不重视企业文化的激励作用

企业文化激励是精神激励的重要内容，充分体现了企业的人文环境和对员工成长的关怀与重视。在现代社会中企业既是一个经济组织，也是一个社会组织。企业与员工不仅仅只是单纯的经济利益关系，还存在情感归属的的社会关系。一个优秀的企业应该高度重视企业文化的激励作用。

二、企业员工激励机制相关问题对策分析

2.1提高激励机制执行力度

针对企业中低层的管理对现有激励制度的执行力度不够，关键是要加强中低层管理者的人力资源管理的培训，使其尽快树立人力资源管理和开发的意识。建立企业人力资源管理问责机制，促使员工激励机制的有关措施全面落实执行，执行不力的有关责任人要进行企业内部问责处理。再次，对企业员工激励制度要加强宣传教育，使企业职工准确了解企业的激励制度。最后，对现有管理队伍进行全面的考察评估，对明显不胜任不称职的人员进行职位调整。

2.2严格执行绩效考核制度

要将绩效考核作为一种重要的激励手段加以运用，绩效考核是达成激励目标的`驱动器，它有助于激发员工的积极性和创造性，促使员工快速成长。在绩效考核中要以员工的客观业绩为基础，坚持差异化原则，严格遵照绩效考核的操作流程。包括以下方面：首先，强调绩效考核的重要性。其次，以绩效为中心，建立有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系。最后，针对绩效考核和激励机制的实施效果应当定期进行员工满意度调查，形成完整的激励机制效果反馈机制，吸取员工的合理意见和建议，改进管理中的不足之处。

2.3进行薪酬制度改革，综合运用多种激励方式

通过在公司内部建立科学的薪酬分配制度，彻底打破平均主义及个人资历、身份等传统的分配机制，完全按照职位、能力、业绩贡献获取报酬，以激励员工努力工作，并让其树立“工资不是靠公司给，也不是靠领导给，而是靠自己挣”的分配观念，使公司形成与市场接轨的内外公平的价值分配体系。包括：1.建立竞争的用工机制。2.建立市场化的薪酬体系。3.优化薪酬结构。

2.4增强企业文化的激励作用

企业文化像一根纽带和灵魂，把职工和企业的追求紧紧凝聚在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感。企业文化的这种凝聚作用，能最大限度地激发员工的积极性和创造性。应该坚持“以人为本”，充分体现企业对员工的人文关怀，同时也要将作为企业形象包装和塑造的重要举措。企业文化的基础是员工们共同的价值观，如果没有共同的价值观，就无法作出决策或难于在决策上达成一致：而在具有强大公司文化的公司中，员工无须被告之如何去做，他们自己便能自觉去行动。

【摘要】人类社会进入21世纪之后，随着全球经济一体化，信息技术和互联网技术的迅速发展，整个世界进入了所谓的知识经济时代，国家之间的竞争最终将由掌握着现代知识的人才所决定，企业之间的竞争也是如此。“人力资源成为了现代企业的战略资源，也是企业发展的关键因素，而激励是人力资源的重要内容。”[1]企业通过实施有效的激励政策，使每一个员工各得其所、各遂其志、人尽其才、才尽其用，将会大大提高公司的效率，因此，如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题，下面笔者针对企业激励的方法提出了个人的几点建议。

【关键词】激励机制薪酬政策

一、为员工提供合适的工作条件

企业要为员工创造合适的工作条件，首先在企业内部，要为员工建立舒适的工作环境，创造和谐的人际关系，放松员工的心态，增加工作热情，从而激发员工的创造力；其次要根据员工个人能力的大小，安排合理的工作内容，既要避免造成人才浪费，又要防止员工不能胜任所安排的工作、完不成工作任务；再次定期进行岗位轮换，防止在同一岗位时间过长，产生懈怠心理，同时通过岗位轮换，还可以促使员工学习不同岗位知识，培养全面的复合型人才；最后为员工量身打造职业规划，定期进行业务培训，把企业发展和员工的成长有机地结合起来，从而找到归属感。

二、制定具有激励性的薪酬政策

要使薪酬政策具有激励性，就要打破原来的大锅饭思想，把员工的收入与创造的绩效挂钩。一是要把工资大致分为两大板块，固定板块和浮动板块，固定板块要能够保证员工的生活所需，浮动板块则要根据员工对企业所做贡献实行差别待遇，多劳多得，少劳少得，不劳不得，对先进者的成绩加以肯定，刺激后进者提高积极性，鼓励竞争。二是薪酬政策要向关键岗位、技术骨干倾斜，与普通员工拉开差距，为高科技人才与高级技能人才建立畅通的发展通道，体现主要技术人员的重要性，增强他们的积极性，努力创新，从而为企业创造更多利润。三是企业应该根据自身的发展，对薪酬机制进行逐步完善，建立起形式多样、主动灵活的薪酬机制，最大限度地调动各个层次、各个方面的员工积极性。

三、为员工创造成长晋升的空间

员工在工作中除了需要得到物质报酬之外，自身的成长和发展也是他们关注的主要内容，为此，首先要为员工建立个人的成长规划，使个人的成长规划和企业的发展目标相结合，通过努力，取得个人、企业双赢的结果。其次，要对员工进行培训，建立完整的培训体系和培训计划，通过跟随外聘专家、系统内关键人员的学习，提高员工的理论水平和实践能力以及创造力。再次，在企业中建立两条晋升路线，行政路线和专业技术路线，平行操作，行政职务毕竟只有少数人获得，不能获取行政职务的人，可以竞聘专业技术职务，照样可以获得工资的提升。

　 四、建立科学的考评机制

员工的晋升、聘用和选拔，都离不开考评机制，企业应该在公平化、透明化的基础上，广泛听取职工的意见和建议，建立一套完善的考评体系。第一，企业要加强对员工日常工作的观察和调研，并进行记录，综合其他渠道获得的信息情况，看其本职工作完成程度。第二，企业对员工考评的指标要能够进行量化，一目了然，客观适用。第三，企业对员工考核的方法要具有立体感，多种形式相结合，比如自我考评、群众考评、模型考评等等，综合获得被考评人的全面信息。第四，企业对员工的考评时间要适当，给员工提供一个展示平台，发挥最大潜力之后再进行考评，从而对员工能力公正地进行评判。

　 五、员工参加管理，增强股权激励，提高主观能动性

影响人的积极性的因素可以分为内因和外因，其中内部因素可称之为主观因素，会产生比以上所有因素更加有效的激励作用，内部因素主要有以下两点：一是授予员工适当的权利，让员工参加管理。企业对员工适当授权，满足他们参加管理的愿望，能够体现企业对他们的充分尊重，同时，又能够激发员工的主人翁思想，把自己真正当作企业的一分子，努力完成企业交给的工作任务，而自己也能在参加管理中成长。二是对员工进行股权激励，使其产生归属感。为了增强员工的工作主动性，就要把员工的个人利益和企业利益捆在一起，在企业的利润目标得到实现的同时，个人收入也达到最大化，这就要对他们进行股权激励，股权激励属于长期激励，它有两方面的作用，一方面，可以解决企业的资金短缺问题，华为技术有限公司在创业初期因为资金短缺，就实行过全员持股制度，取得了很好的效果。另一方面，股权激励能够增强员工的主人翁意识，把企业的业绩与员工的利益联系在一起，极大地鼓励了员工，提高了员工的积极性。[2]

六、精神激励、物质激励并重，共同发挥激励作用

企业在进行物质激励的同时，不能放松对员工的精神激励，随着社会经济的发展，人民物质文化生活水平的提高，单纯的物质激励效果越来越小，而精神激励的重要性越发明显。第一，情感激励，企业要在内部建立和谐的人际关系，员工互相之间、员工和管理者之间要加强沟通，经常进行工作、学习、生活之间的交流，在情感上给员工进行激励。交流的方式有很多，如领导慰问困难职工、进行家访、组织全家旅游、帮助员工子女解决就业等等都能够起到很好的效果。第二，名誉激励，每位员工都有强烈的荣辱心、上进心，这是一种高层次的需求，针对这种需求，企业可以设立多种荣誉奖项，形式有很多，比如：年终评比各种先进；设立某一特殊或关键领域的突出贡献奖；由优秀人员组成演讲团巡回讲演等等，以此满足员工需求，激发创造力。

激励方式还有很多，就不再一一列举，企业要在既有的激励方式的基础上，充分解放思想，根据新的经济形式，把时代特点、企业环境和员工需求相结合，不断创新激励手段，最大限度地发挥员工的积极性，实现人力资源的有效配置，才能在现代企业的竞争中立于不败之地，成为国际市场中长胜将军。

参考文献

[1]吴卫东《现代企业激励机制的建立与完善》[J].《当代经济》2010年2月（下），第18页

[2]李晓玉，王帅.《浅析我国现代企业的激励机制》[J].《经营管理》第78页.

摘要：激励机制是关系企业发展的关键因素。文章就国有企业员工激励机制方面的相关问题进行了分析和探讨。

关键词：国有企业;员工;激励机制

一、引言

所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。国有企业能够更好地运转经营，离不开员工的能力、态度、素质等重要因素，而要使这些重要因素向着正确合理的方向去发展，就要解决好人力资源问题。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。强化激励手段，建立起多层次、多方位的激励机制，能充分调动员工的工作积极性、主动性和创新性，对人力资源的开发和管理，以及提高员工绩效具有非常重要的意义。

二、我国国有企业员工激励的现状分析

一管理意识落后

部分国有企业，尤其是一些中小企业，管理思想落后，没有把人才当作一种资本来看，没有意识到激励机制的作用，因此不能够挖掘人的潜力。还有一部分企业，只说不做，口头上重视人才，实际上还是延续以往的方式，导致员工很难有高的积极性。

二激励方式缺乏科学性

许多国有企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，没有认识到激励的基础是需要，结果适得其反。同样的激励手段不可能满足所有的需要。按照需要层次理论，即使是同一个人，在不同的时候，也会有不同的需要，所以，企业对不同的人必须采用不同的激励方式，对于同一个人，在不同的时间，也应采用不同的激励手段。

三盲目、过度激励

部分企业在制定激励措施时往往依葫芦画瓢。合理地借鉴是必须的，但很多企业只是照搬。激励的有效性在于需要，只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。

四缺乏相应的约束机制

很多企业在设计激励机制时，往往片面地考虑正面的奖励措施，而轻视约束措施和惩罚措施。有的企业即便制定了约束和惩罚措施，往往没有执行，流于形式。在奖励方面，一刀切采取重赏，根本起不到表彰先进鞭打后进的作用，结果导致整体责任意识下降。

三、改善国企员工的激励政策

一引入市场竞争机制

目前国有企业必须打破内部的僵化稳定状态，通过内部职位的模拟市场化竞争，将自由竞争市场上企业感受到的压力传输给企业员工，激发员其工作热情。为此，我国国有企业应该建立内部竞争机制，通过职位分析与描述定岗定员，根据考核调整员工的岗位和职责，尽可能取消“干部任命制”，做到能上能下，能进能出，以便为有能力的人提供良好的就职和发展机会。引入竞争机制，采取动态转换、职位投标、星级评定等灵活的竞争机制，使企业人力资源管理向完全市场化的淘汰机制转变。对员工实施必要的压力，使他们更珍惜自己的工作岗位，提高工作积极性。

二构建和谐的人际关系

和谐的工作关系和工作环境是提高我国企业员工工作效率的重要途径。为此，我国国有企业可以通过建立系统化的人力资源政策和程序，如借助于组织结构设置、岗位分工、流程设计等，构建和谐的人际关系。同时，制度化的人力资源管理有利于避免管理过程中的主观性。例如，在组织机构设置和职责分工方面，人力资源部门应当与直线制职能部门密切合作，实现对员工的科学化、人性化管理。

三优化薪酬体系

薪酬不仅是生活的保障，而且也是受人尊重以及个人成就的象征。因此，国有企业应该借鉴西方企业的经验，根据自身所在行业的市场水平，以及企业在市场上的战略定位，确定企业的总体薪酬水平。在此基础上，再根据员工的.能力和职责确定其各自的工资水平，根据其工作的绩效确定其奖金水平，并对工资和奖金进行年度评估，根据员工职责的变化、岗位能力的提高和绩效水平等因素进行动态调整，对员工进行正向激励。

四完善员工培训体系

随着国内人力资源市场的形成，企业知识型员工者对于自身职业发展的关注程度迅速提高，这就要求企业为企业员工的学习成长和职业发展提供充足的培训和学习机会。为此，国有企业可以考虑将员工获取职业资格证书或选送进修作为员工激励机制的一部分，给予业绩突出的员工或者知识型员工特别的关注，从而激励员工的学习积极性。在帮助员工发展方面，职业生涯设计是企业开发潜在人才、留住优秀人才的有效手段，特别是避免关键岗位人才流失对企业战略实施的负面影响。

五营造健康的环境

反映了企业的宗旨和目标，并具体反映在企业对外部机构的态度以及内部的工作气氛上。不同的组织，具有不同的企业文化，即企业文化是有个性的。中国企业受传统思想影响根深蒂固，员工比较注重人际关系，乐于接受柔性的和人性化的管理制度，容易抵制刚性的和不近人情的控制方法。所以，激励机制要想发挥作用，必须得到文化的认同。

四、结束语

激励机制是国有企业员工管理的核心内容之一，直接影响工作效率与组织目标的实现，也是关系企业发展的关键因素。目前，我国国有企业人员管理中的激励机制存在缺乏长效性、科学性、公平性、差别等诸多问题。对此，本文就如何建立科学合理的激励机制提出了建议，要以员工需求为出发点，以绩效考评为依据，对于不同的群体，在不同的时间，面临不同的环境，根据不同的需求，采取多层次、差别化的激励措施，并强调多种激励方法的综合灵活运用，以实现激励效力的最大化。

　　【摘要】本文在企业管理中就激励措施现状进行梳理，旨在找出问题进行分析，探讨如何在实际管理中激发员工，提高管理效率。

　　 【关键词】激励现状问题

　　 1激励，激励的类型和作用

　　 1.1激励

　　 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方面的内容。

　　 （1）激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计、适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。（2）科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合企业期望的员工行为进行惩罚。（3）激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。（4）激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。

　　 1.2激励的类型

　　 （1）物质激励与精神激励。虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。前者作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。随着人们物质生活水平的不断提高，人们对精神与情感的需求越来越迫切，比如期望得到爱、得到尊重、得到认可、得到赞美、得到理解等。（2）正激励与负激励。所谓正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合组织的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的（3）内激励与外激励。所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励；所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。

　　 1.3激励的作用

　　 （1）激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。以往我们的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也就不可能有良好的行为表现的。（2）激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量。挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉・詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%～30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%～90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工可对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。

　　 由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。

　　 2实施激励措施的主要形式

　　 实现人才有效激励就要从满足人的多元需要以及实现人与组织共同发展的要求出发，采取合适的激励方式来调动人才的工作积极性，充分发挥出人才的价值和作用，从而实现人与组织共嬴。具体实践中可以探索实施以下主要几种激励方式：

　　 2.1目标管理激励

　　 目标管理是一种在组织中应用广泛的激励形式，能够有效地增强组织的凝聚力和战斗力，使组织充满生机，激发人才攻克艰难实现组织目标的工作热情。在具体管理实践中，尽可能设定出具体量化的目标，及时提供绩效的反馈。注意把组织目标细化分解成个人目标，从而将个人切身利益同组织目标结合起来。在目标实现过程中注意给予目标实施进度和接近目标程度的信息反馈，这样可以使个人能及时了解并且掌握工作进展，从而及时进行自我督促和行为矫正，保证目标按时完成。

　　 2.2情感与信任激励

　　 人的认识和行为是在一定情感推动下完成的。积极的情感可以使人焕发精神力量去克服困难完成任务，消极的情感则会妨碍人的工作的进行。在实施激励时，应善于调动人的情感。员工在得到信任和关怀后，有利于形成一个和谐的心理气氛，从而就能产生荣誉感，激励责任感以及增强事业心。在工作中，给予关心、尊重、信任和支持，最大限度地激发他们积极性、创造性和工作责任心。

　　 2.3竞争激励

　　 把握人才竞争心理，组织竞争激励，创设人才竞争氛围，可以产生积极的效用。目前，我国大部分企业组织开展各类争先创优活动，先进单位和先进个人评比表彰活动，树立典型和标杆，组织召开经验交流会、现场会和成果汇报会、先进人物典型事迹的广泛宣传，实行竞聘上岗等。在竞争激励中，激发出人们奋发向上的精神和争先意识。

　　 2.4民主和荣誉激励

　　 充分发扬民主管理的激励作用，使人才有参与决策和管理的机会，营造个人心情舒畅的工作氛围，调动他们的积极性。目前，我国大部分企业能够做到，注重发扬民主，尊重人才的首创精神，集中大家的想法、聚集大家的力量，善于听取大家的意见和建议，围绕发展主题，开展技术攻关和合理化建议活动，不断改进和提升工作水平，有效实现人才智力资源向生产力的转化。对于在工作中取得卓越成绩，为单位和社会做出较大贡献的人才将给予认定和相应的荣誉，并以制度化的形式给以命名，以表彰和嘉奖突出贡献的人员。例如建立（科技）学科带头人、首席工程师、首席技师等制度，以此来调动广大人才干事创业求奉献的积极性。在荣誉激励中既要重视个人荣誉激励，也要重视集体荣誉激励，而且要把荣誉激励与批评激励结合使用，从而提高效果。

　　 3当前我国企业激励实施中存在的问题

　　 现实管理中管理者实施激励存在各种各样的问题，主要问题有：一、对员工的需要不够了解，从而在实施激励的过程中没有目的性；二、对激励因素的激励作用认识不够，导致激励因素的激励不能达到预期效果；三、没有考虑到要想达到好的激励效果，需要一个组织的全方位的配合，从而形成激励形式单一化的现象。 3.1激励缺乏针对性

　　 需要是指人在生存与发展的过程中，感到欠缺某种条件而又力求满足时的心理状态。当个体缺乏某种东西，产生某种需要的时候，身心便会失去平衡，感到不舒服，从而产生紧张状态，这种生理需要成为内在的驱动力即动机。动机推动着人去寻求满足需要的目标。而且迫切的需要是动机产生的内在条件。这就要求管理者在实施激励的时候能够认识到哪些是每个员工的迫切需要，当他们达到组织的目标的时候，能够实施满足这些员工迫切需要的激励措施。

　　 需要因人而异，不同年龄、不同地位的人需要也不同。但是目前很多企业并不去针对性的了解每个员工的需要是什么，只是单纯的笼统的开展激励措施。

　　 3.2激励因素不到位

　　 赫茨伯格曾经讲过在工作中使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满意的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。传统的工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。激励因素是那些能满足个人成长需要，包括成就、赏识、自我实现需要的因素，以及挑战性的工作、增加的工作责任和发展的机会，这些方面的工作可以让员工得到更大限度的激励。

　　 但是在管理过程中，管理者容易认为激励就是物质的奖励以及表扬、尊重等等，不能根据每个员工的实际情况来安排适合员工兴趣和能力的工作，致使员工得不到来自工作本身的过程导向的和内容导向的内在性需要的满足。而在知识经济这一新的竞争环境下，员工往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可，热衷于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。当企业无法给员工提供这样一种展示自我的平台的时候，员工就会产生离开或者失落的情绪。

　　 3.3激励形式单一

　　 组织在实施激励时，大多数采用工资加奖金的物质激励方式。根据马斯洛的需求层次理论，不同的人有不同的需要，应当运用不同的激励方式，千篇一律不会起到好的激励效果。并且如果仅仅是靠这种单纯的物质奖励来激励员工，难免在效果上会大打折扣。激励的实施是需要组织各个环节共同进行的，当组织内部各环节都积极的落实不同激励措施，将会给予员工的激励最大化。

　　 4企业管理中有效激励员工的措施

　　 4.1针对不同需要采用不同的激励措施

　　 马斯洛理论认为只有未满足的需要才具有激励作用，已基本得到满足的非优势需要对人不再具有激励作用。管理者就需要对每个员工当前未得到满足的需要进行分析，从员工目前最迫切的需要下手，分清主次关系，满足员工主要需求的同时实施多方面激励方式。比如当员工的收入很高后，员工的需要往往由金钱的需要转化为尊重和自我实现的需要，此时单单进行物质奖励就远远不够了。

　　 4.2运用多种激励方法

　　 在一个组织中，要想真正地实施激励，还要在管理中系统地运用罗宾斯的综合激励模型。该模型涵盖了期望理论、成就需要理论、公平理论、强化理论、双因素理论、需要层次理论等激励理论。

　　 首先，个人的努力不仅受机会的影响，还受个人目标的影响。因此，在组织管理中应该重视目标对行为的指导作用。其次，个人的努力能否实现，能否取得预期的效果，不仅依靠员工的个人能力和自身努力，还体现在公司组织内部绩效考核的原则和公平公正性。因此，组织要给员工安排一个难度适中的工作，同时，组织要有一套合理的绩效考核制度。

　　 4.3人性化的管理手段

　　 人性化的管理是以人文关怀为基础、以员工需要为出发点、尊重员工的管理，是现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。

　　 企业要实施人性化管理，可以从以下几个方面入手。

　　 （1）授予员工恰当的权力。人与人的交往中，相互的信任是必不可少的，因为信任所以授权，要善于用人之长处，授权时表示一种信任，被授权人因为得到了这种信任就更加努力的去完成任务。在授权的过程也能实现员工自我实现需求的满足，但要注意授权要有一定的尺度，不能把权力都我在手中，使下属根本无法独自完成任务，也不能任意授权使之收不回来甚至泛滥。（2）营造有归属感的企业文化。文化因素才是维持生产力增长的最终动力，也是没有极限的动力来源。不认同企业的价值观，不认同企业的文化，员工就不会严格的按照公司的决策和战略去巩固。一个良好的企业文化氛围是整体团队的精神激励手段，在一个企业中，所有的员工认同相同的价值观时就会更好的融为一体，大家就会自主的愿意为企业尽自己的一份力。

　　 4.5注意管理中的细节

　　 细节更能体现管理的优劣，管理者在细节上体现对员工的关怀，真正贯彻先进管理思想的体现。在小事上更可以加强领导者和员工之间的关系，让员工从小细节中感受到领导的真诚和关怀，而不是虚假的造作的装腔作势。

　　 5结语

　　 从实践和研究中我们可以得出这样的启示：企业对于员工的激励，是需要企业内部组织各部门通力合作的，需要对员工的需求和心态以及工作动机、目标进行科学的论证分析，根据每个员工、每个层次的员工的不同需求，量身定制一套完备的激励措施，并且企业各部门要坚决公平公正的去执行激励措施，给予员工更多的发展空间和自我实现自我展现的机会。只有这样才能将企业对于员工激励的效果达到最佳，更好的留住宝贵人才，更大限度的激发员工对于企业的贡献的潜在能量。

　　 参考文献：

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